□蒋璟璟

在校园招聘中，求职者通常要经历简历筛选及多轮笔试面试。随着在人力资源工作中逐渐推广普及，AI面试成为简历筛选后、笔试面试前的一道新“关卡”。近年来，AI面试官逐渐走上人力资源管理的前台。在今年春招中，AI面试再次成为热议的焦点。不少求职者对AI面试的冰冷、机械感到不适，也对AI的判断表示质疑。（工人日报）

“请简要地自我介绍”“为什么选择这个行业”“与领导意见不一致你会怎么做”……一连串问题出自电脑屏幕里的“AI面试官”之口。求职者坐在桌前与黑漆漆的摄像头对视时，百味杂陈。这时兴的一幕，骇客感十足，却也透出不安与局促。随着在人力资源工作中逐渐推广普及，AI面试成为简历筛选后、笔试面试前的一道新“关卡”。

有过来人现身说法，最近经历了5场AI面试，在这些面试中，连一次面试官的脸都没有见到，全都止步于AI面试考察环节……至少在此具体场景下，“AI决定人类命运”，有了具象而冰冷的演绎。据称，AI面试结合了视频分析技术、语音分析技术等，对候选人的素质进行全面分析评估，对人才画像进行解析，以此来筛选人才——然而当下语境内，这番说辞，更多只是一种“技术至上”论的自说自话，而并不具备广泛的社会认同。

AI面试大量运用，并非基于招聘双方的共识，而是企业单方面的强加于人。一段时间以来，对于新技术、新产品“急不可耐”的采纳，成为企业经营过程中进步主义叙事的重要支撑，其被视作“先进性”“正确性”的标志。对于企业经营者或者人力部门来说，AI面试好不好用并不重要，AI面试有没有采用才重要。在学科、学术层面，人力管理本就是个根基浅薄的“学问”，饶是如此，其便更热衷于以新玩意、新花样、新概念来装点门面。

与其说AI面试为公司选到了合适的人，不如说AI面试为公司低成本、高效率、零负担地筛掉了一大堆人。其当然是效率工具，但更多是一种“拒绝”与“否定”的效率。其并不是“价值判断”的工具，而是某种表演“道德合法性”“专业权威性”的道具。有求职者疑惑，“机械统一的量化判断，真的能考察我的能力，评价我和这家公司的匹配度吗？”当然不能！准确地说，其只是提供了某种“说法”，让你愿赌服输。

《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI面试已应用的场景占31.8％。AI凝视，那所有的虚张声势，终将在一轮狂热的追捧之后，被揭底和证伪。